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就业保护法的经济学分析

来源于 《比较》 2016年第1期 出版日期 2016年02月01日
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J. H.韦尔克尔克

1.引言

  当企业提出非自愿终止雇佣关系时,解雇就发生了。本文主要对解雇的法律规则进行经济学分析。

  首先介绍法律框架。美国法律原则上仅对个体解雇进行限制,而其他国家的解雇法律对大规模裁员也施以严格的限制。学者经常使用“就业保护法”(employment protection law)(简称EPL),或者不太准确地使用“就业保护立法”(employment protection legislation)来指称所有与解雇有关的法律限制。不过,详细界定本文具体讨论的不同“就业保护”类型是有益的。

  对下面一系列相对概念的区分,将有助于澄清就业保护的渊源以及就业保护的效力。首先,我们应当区分具有法律约束力的限制以及被行业或者工作场所普遍接受的规范。对许多劳动者来说,相较于依赖数量繁多的法律依据来质疑雇主的解雇行为,规制企业内部劳动力市场的自我实施的规范可以提供更具可操作性的就业保障(Rock and Wachter,1996;Wachter,2004)。其次,我们需要区分个体雇佣权利与集体雇佣权利。不同国家对工会和集体谈判的重视程度有很大区别,即使在美国这样对集体谈判保护极差的国家,多数工作场所在处理就业保护问题时首先也会参考集体协议。再次,我们应当考虑成文法(statute law)和普通法(common law)的区分。在欧洲,立法提供了大量的就业保护,但是在美国,州法院发展了一些重要的普通法就业保护,这些保护是对联邦、州以及地方成文法关于解雇限制的补充。

  我们同时应当格外关注那些触发特定法律保护的条件。从最广义的角度看,要求雇主在雇员自愿辞职以及非自愿辞职的情况下都要支付解雇金(Lazear,1990)。但更普遍的情况是,就像失业保险体系通常规定的那样,只给非自愿辞职的劳动者支付解雇金。许多就业保护类型还排除了雇主有充足正当的商业理由时的解雇。正当商业理由的标准可能会非常严格。例如,在美国的失业保险体系中要求雇主提供员工“严重行为不当”的证据。该标准也允许雇主在劳动者有过失、不胜任工作或者工作绩效差的情况下解雇劳动者。不过,在美国,判定正当商业理由的标准普遍都比上述标准宽松,雇主可以因任何合法的商业理由解雇劳动者,这包括企业业务不佳或者是业务重组。

  另外,客观和主观的正当理由标准也有区别。严格的客观标准会考虑理性行为人是否会如雇主一样行事。而纯粹主观的标准仅仅要求雇主的代理人是否真的认为他具有充分的解雇理由。最后,许多美国就业法律仅仅保护劳动者免受因特定理由(例如种族或者性别歧视)而被解雇。

  虽然有关就业监管的法律文献审慎对待这些区别,但是相关的经济学文献经常忽视法律的不同或者忽略了本质不同的规则之间的重要差别。我们将会在下文看到,这种不精确性降低了政策的相关性和计量工作的完整性,而这些都旨在确定就业保护是如何影响劳动力市场的。

  在这两个不同领域,文献研究的问题稍有不同。美国法律学者主要关注法院或者立法者是否应当创设新的法律保护规则以保护不正当的解雇行为。这一“正当理由争议”已经持续了几十年,甚至没有任何消停的征兆。相应的,法律领域的讨论主要在描述雇佣自由这一传统原则,解释近几十年来制定的大量法律以及普通法的例外原则。

  经济学的相关文献主要研究就业保护领域比较宽泛的话题。首先,许多学者提出劳动法规如何影响就业、劳动参与率、失业、生产率以及其他相关的经济变量。尽管人们都同意提高解雇成本必然会同时抑制解雇和新的雇佣,但对其他所有变量的预测很大程度上取决于模型的结构和对关键参数的设定 (Bentolila and Bertola,1990;Bertola,1992;Addison and Teixeira,2003)。其他学者试图解释为什么不受规制的市场可以产生次优的就业保护(Levine,1991;Schwab,1993;Kim,1997;Sunstein,2001)。尽管任何关于市场失灵的解释都是有可能的,但是对于可观测的行为,他们得出了相互矛盾的预测。

  为了解决这种普遍的理论模糊性,实证经济学家试图衡量就业保护水平,并研究法律保护和重要经济结果的相互关系。这些研究可以分为以下两大类:一类是跨国比较研究,另一类是对美国州法律中不正当解雇变化的研究。这两种实证分析文献的研究方法都日益复杂,且发展出了更加稳健的评估方法。但是,我们将会看到,无法准确度量法律条款的严格性(stringency)严重制约了这些实证研究结果对公共政策的指导价值。

版面编辑:邵超
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