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就业保护法的经济学分析

来源于 《比较》 2016年第1期 出版日期 2016年02月01日
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J. H.韦尔克尔克

3.理论上的模糊性

  传统经济理论告诫我们,对雇佣实施法律保护,例如最低工资或者工资税,将扭曲有效的劳动力市场均衡进而降低社会福利。因此,只有识别出市场失灵,政府才能纠正扭曲。法和经济学学者已经面对这个挑战,并提出了形形色色的理由来解释为何劳动力市场无法提供最优的就业保护水平。本部分将详细分析这些理论。我们会发现,经济理论对就业保护如何影响劳动力市场上可观测的效果以及社会福利的预测非常模糊,而这些都是我们意料之中的。经济学理论对最低工资的相关分析,可以参见迪金等人的分析(Simon Deakin and Frank Wilkinson)。

  3.1预期效果

  在迄今为止引用率最高的一篇关于就业保护的经济学论文中,拉泽尔(Lazear,1990)提出了一个工资决定的简单静态模型。他考察了当政府要求雇主向每位在初始阶段雇佣而在随后任意阶段被解雇的劳动者支付数额为Q的解雇金时,会发生什么。为了确保有效的就业水平,拉泽尔认为,雇主必须在原本均衡状态下的工资W*的基础上增加解雇金Q。这一调整能够确保政府规制后的雇佣效率。在新的均衡状态下,劳动者确定会收到数额为Q的费用,或者是作为工资的一部分或者是作为解雇金。因此,当劳动者与雇主决定是否要接受工作或者是否雇佣某劳动者时,同时面对W*的边际费用。正如拉泽尔所观察到的,相同的劳动者会发现,W*超过了他们的保留工资(reservation wage),同时,相同的雇主会发现劳动力的边际收入超过了初始均衡状态下的W*。

  在上述规制后形成的新均衡状态下,一个更为困难的问题是,如何确保雇主在初始阶段愿意雇佣劳动者。在雇佣的任意阶段,遵守解雇金法律的公司面临的待支付工资总计比初始均衡工资高出Q。拉泽尔非常聪明地解决了这一问题,他建议劳动者支付一定的预付费用以获得签订劳动合同的特权。该预付费用等于Q乘以在每个随后阶段被继续雇佣的概率的总合。由于该费用抵消了劳动者在随后阶段的预期工资,雇主此时也会愿意签订雇佣合同。拉泽尔发现,“在竞争性劳动力市场,任何关于解雇金的安排都可以通过缔约最优合同来抵消”(Lazear,1990)。

  拉泽尔的上述结论被多次引用,甚至比我们之后将讨论的实证研究结果的引用还要多。但是,正如拉泽尔自己也承认的,这一科斯恒定性结果(Coasean invariance result)远没有到无懈可击的地步。如果劳动者不能预支未来的工资收入,他们也不会为了一份工作而预付费用。除此以外,劳动者获得的解雇金和公司支付的解雇金必须数目一致,并且该解雇金不受任何第三方或交叉补贴的影响。比如,目前根据过去经验来计算失业补偿金打破了这种必需的一致性,并导致了无效均衡。拉泽尔(1990)同时也认为,劳动者可能担心企业在拿到预付费用之后潜逃,同时宣布公司破产。最后,他模糊地暗示了可能适用的“其他策略性考虑”。

  面对这些公认的问题,我们还必须承认,我们未能足够准确地描述双方在初始阶段已达成的雇佣合同条款。拉泽尔的研究非常清晰地表明,签订合同就意味着劳动者在被解雇时有权要求公司支付解雇金Q。但是,除此之外,双方的责任是不清晰的。雇主有绝对的自由解雇劳动者吗?或者雇佣合同会要求雇主在解雇劳动者时证明该劳动者的边际生产率已经低于均衡工资?这些都是有效分析就业保护时必须面对的问题。

  如果允许自由解雇员工,那么上述最常被引用的科斯谈判模型就不成立。企业可以在收取预付费用后,以支付解雇金Q的代价立即终止合同,这样他们可以获取最大化的回报。如果劳动者预测他无法通过随后工资收回最初缴纳的费用,他们就会拒绝支付预付费用,那么上述的假定均衡状态就会瓦解。但是,我们也应当考虑到如下事实:拉泽尔在计算劳动者需要支付的预付费用时,使用的是劳动者在下一阶段中继续被雇佣的(固定)概率。我们也许可以从该模型的这一特征推测到,被解雇的概率是由外生因素决定的,因此,雇主没有自由解雇的权利。但是,这一规则与真实雇佣合同之间并没有关联。继续雇佣的固定概率既不能描述欧洲解雇法律的一般性保护,也不能描述美国雇佣自由原则的特殊例外原则。这两种法律体系都允许雇主在支付Q的解雇金后解雇劳动者,这就排除了劳动者支付预付费用下的任何均衡状态。

  具有双重讽刺意味的是,拉泽尔的论文因其提出的科斯恒定性结果而经常被引用。我们已经看到,他提出的可以抵消解雇金要求的特殊合同面临着实践与法律的双重障碍,这些障碍已经远远超过了传统科斯谈判中所讨论的交易成本障碍。事实上,拉泽尔自己也承认了其中的一些问题。他将恒定性结果视为一个理论上的理想状态。正如科斯与其非常著名的关于社会成本的论文 (Coase,1960), 拉泽尔聚焦于分析“不那么完美”的世界。在这个世界中,解雇金具有真实的经济效应。

  在就业保护方面,更现实的理论分析同样带来了模糊的预测。首先,我们应当扩大分析范围,引入其他形式的劳动法规,而不仅仅是分析解雇成本。正如我们已经看到的,立法与法院判决极大地限制了雇主解雇的决定。有些法律规定雇主在没有正当理由解雇劳动者时要承担责任,而有些则根据解雇时是否具有特定的不良动机来判断雇主是否需要承担责任。当然,其他的法律规定限制了临时以及固定期限合同的使用,以保护普通员工的权利。尽管有上述差别,我们可以将所有类型的法规均视为预期解雇成本的增加,这有利于我们的讨论。我们在下文将会发现,虽然法律的微妙之处对于实证测量法律变量带来了很多困难,但是解雇成本的概念对理论分析很有用。

  法律上要求的就业保护对就业水平产生了两种相互矛盾的影响。最明显的是,法律强制性要求相当于对解雇征税,因此降低了离职率。但是,雇主预计到解雇成本的增加,也会因此减少雇佣。因此,就业受到的净影响是不确定的。如果对解雇与雇佣的限制增加了雇主的总劳动成本,那么我们应当预期到雇佣水平会下降(Hamermesh,1993)。但是,这一看似非常明显的结论还是要取决于对劳动力需求曲线的假设(Bertola,1992;Bentolila and Bertola,1990)。例如,当劳动力需求较高而劳动边际生产收益曲线相对扁平,且劳动力需求较低而上述曲线陡峭时,在整个商业周期中,平均就业水平随解雇成本的上升而下降。这一结论非常直观。在经济繁荣时,解雇成本的增加会阻止雇佣新员工,这是为了平衡工资和边际生产率。但是,在经济萧条时,陡峭的边际生产收益曲线意味着,解雇成本只会造成少数员工被解雇,而这是为了恢复劳动力市场均衡。在这些假定条件下,比起阻止员工被解雇,解雇成本上涨更多的是阻止雇佣新员工,这样平均就业水平就下降了。相反,如果我们对边际生产收益曲线的形状做出相反的假设,那么平均就业水平则会上升。

  基于同样的道理,对解雇施加新的法律限制产生的影响取决于商业周期的不同阶段(Hamermesh,1993)。在经济扩张时期,比起对解雇的限制,解雇成本的增加更多的是影响雇佣新员工。因此,我们可以发现,此时就业水平的增加尚不如不受规制的状态。在经济萧条时,对解雇的严格限制,相较而言对阻碍雇佣新员工的影响较小。在这种情况下,相对于不受规制的状态,就业水平会上升。

  对工资和效率的分析呈现出类似的复杂性与不确定性。如果劳动者认为就业保护的价值高于雇主提供上述保障所需的费用,那么工资就会降低,社会福利则会增加,而劳动者和雇主可以分享因此产生的社会剩余。但是,如果劳动者并未意识到雇主增强了工作保障或者他们不认为该保障具有价值,那么劳动力的供给将不会有任何变化,而雇主的劳动力成本将上升,该法律要求就会降低劳动力市场的效率。简而言之,我们唯一可以确定的理论预测是有效的就业保护会减少劳动力的流失。

  3.2市场失灵

  预测就业保护如何影响就业水平和工资也许比较困难,但是大多数经济学家同时也在寻找更具说服力的市场失灵证据,来证明规制的正当性。那么是什么阻止了劳动者要求以及雇主提出最优的解雇合同条款?就此问题,学者们极具创造性地提出了不受规制的劳动力市场产生次优就业保护的诸多原因。

  在法学学者以及未来的改革者当中,正当解雇理由保护的支持者经常提到雇主与劳动者之间的不平等谈判权。这一理论认为,雇主特别容易滥用其强大的谈判权。即使劳动者愿意降低工资以支付雇主因提供就业保护而增加的成本,雇主们也会拒绝提供就业保护。但是,从经济学的视角来看,这一理由本身与为何需要正当理由的保护并不相关。该理论不能解释为何雇主会选择通过次优合同来运用他们的谈判权,而不是选择用更低的工资要约来订立最优合同。因此,雇主不愿意提供可以最大化劳动者福利的工作保障条款,必然存在妨碍有效合同建立的其他障碍。

  例如,我们假设大多数劳动者对解雇的法规或者其雇佣合同的特定条款一无所知。他们的法律无知可能会妨碍他们就最优就业保护水平与雇主展开谈判。事实上,金(Kim,l997)发现,许多劳动者错误地认为,除非他们有严重行为不当或者工厂关门歇业,法律都会保护他们不被解雇。这样的错误认识可能会妨碍劳动者要求工作保障条款,还可能使他们低估或忽视雇主提供的保护性条款(Sunstein,2001)。无论如何,这一问题至少证明了信息强制(informationforcing)默认规则的正当性。但是,如果劳动者的法律无知持续存在,那么立法者必须判断强制性的就业保护条款是否能提高效率(Verkerke,1995,1998,2003,2007)。

  另外一个信息角度的论证主要研究企业在筛选潜在劳动者时面临的问题。在潜在雇主给求职者发出工作邀请之前,求职者比潜在雇主更了解自己的生产力。信息不对称造成了逆向选择的风险。合同中的工作保障只能大致区分正当解雇与不正当解雇,因此,能够为绩效低的劳动者提供工作保障。但是,由于担心吸引到过多的偷懒者,雇主可能不愿意提供任何的正当理由就业保护。因此,当逆向选择妨碍雇主提供最优的工作保护条款时,政府强制的就业保护是正当的(Levine,1991)。

  道德风险以及逆向选择会阻碍工作保障条款的达成。贝尔图拉(Bertola,1992)对此进行了建模,并将就业保护视为对风险厌恶型劳动者的次优保护。他颇有自信地假设雇主是风险中立者,而劳动者是风险厌恶者。很显然,劳动者被解雇的后果可能会非常严重。但是,市场上失业保险的覆盖率还远远不够。因此,要求企业在解雇员工时向其支付一定的费用可以提供部分保障功能,从而提高劳动力市场的效率。

  就业保护也可能供应不足,因为它具有公共品的特征。或许劳动者会放弃工作保障带来的利益,而希望在其他劳动者接受更低工资以换取更强的就业保护时搭便车。但是,关于公共品的论点取决于几个具有不同可信度的假设。首先,雇主为每个劳动者提供具有个性化的合同条款不具有操作性。与每个雇员协商合同毫无疑问成本高昂,但是,雇主可以很容易地提供标准化的工作保障条款,同时为不同的劳动者提供适当的补偿性工资差额。其次,雇主没有任何动机或机会去发现劳动者关于工作保障的偏好。但是企业在劳动力市场上为夺取潜在求职者而竞争,它们也一定会有足够的机会去尝试各种条款并仿效成功的聘用策略。最后,工作保障的消费必须是非竞争性的。然而,与这一假设相反的是,关于解雇的法律保护增加了每位被雇佣劳动者的预期成本。

  最后,施瓦布(Schwab,1993)提出了完全不同的公共品的论点。他认为,对于职业生涯来说,法律执行增加了劳动者与雇主之间达成默示合同的价值。在效率工资和人力资本模型的基础上,施瓦布认为,在职业生涯晚期,雇主特别容易违背对劳动者的默示承诺,因为此时劳动者领取的工资超过他们的边际生产率。因此,法院适用“生命周期正当理由默认规则”,这可以保护那些处于职业生涯晚期的劳动者免遭解雇的风险。施瓦布同时提议保护那些新员工,因为这些员工可能承受了巨额的转换成本或放弃了其他工作的机会成本。对于新员工以及处于职业生涯晚期的劳动者提供正当理由保护可能会增强雇佣关系。但是,这一规则相对来说非常复杂,而且难以详细说明。因此,施瓦布提出,法院应当将其视为公共品的一种形式。但是,我 (1995)曾质疑生命周期正当理由是否具有可操作性,并对施瓦布提出的典型案例遵循了他的就业保护模式的观点提出了异议。

版面编辑:邵超
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